El sector de la construcción es uno de los que más impacto tiene en un sociedad. Vista siempre  para activar la economía de un país, no es extraño que sea uno de los sectores que más empleos generen, pues posee una nómina de personal bastante diversa. Desde personal administrativo hasta obreros, ingenieros, abogados, sindicatos y más forman parte de una construcción.

Ahora bien, precisamente por la diversidad de perfiles laborales, se crean circunstancias en que hay fricciones en torno al modo de direccionar el trabajo y, en contextos como estos, las decisiones más verticales no hacen sino agravar la situación. Es decir, son empresas donde los empleados se limitan a hacer deberes concretos y muchas veces no participan en las dinámicas empresariales.

La gestión del recurso humano en la era actual no puede seguir siendo jerárquica y unilateral porque las necesidades del mercado actual, así como los procesos de administración de personal, simplemente no pueden ser controlados desde un solo y único centro encarnado en pocos individuos.

 

Beneficios que aporta el líder redárquico en RRHH

Imaginemos diferentes liderazgos que estén en una empresa: ¿Qué pasará si hay un desacuerdo fuerte sobre tal o cual decisión, por ejemplo, cambiar el método de trabajo? Lo más seguro es que pase lo obvio, que haya choques de poder.

En las empresas con una estructura vertical, que implica una cadena de mando jerárquica, las relaciones de fuerza son muy frecuentes y tienden a dificultar la productividad empresarial, además de ralentizar su evolución, haciendo incluso que personas claves se deslinden por completo.

Un liderazgo redárquico, por el contrario, fomentará el trabajo en equipo, el trabajo colaborativo, en un ecosistema laboral mucho más abierto, mucho más transparente y participativo, que en uno del tipo jerárquico.

En entornos laborales de este tipo, el equipo de RRHH tiende a gestionar mejor el personal e incluso captar mejor las verdaderas potencialidades de este, en tanto la participación del mismo, desde el obrero hasta el topógrafo, pasando por la secretaria, aportará valor a la empresa con sus opiniones.
No son historias fantásticas caso en que un albañil ascienda a dueño de empresa, precisamente por sus aptitudes y actitudes. Un líder redárquico debe transformar el RRHH de una empresa en un enclave potenciador del talento humano.

Es sabido que cuando la repetición comienza a impregnar los procesos de trabajo, estos terminan por generar desmotivación en el personal de una empresa. Cuando llega este momento, plantear dinámicas nuevas procurando la reactivación motivacional del capital humano viene a ser una tarea prioritaria de RRHH.

 

Muchas de las empresas que lograron salir ilesas o más o menos bien paradas del crack económico fueron aquellas que intervinieron a tiempo sus lugares de trabajo de manera creativa y lúdica, previniendo y conteniendo así la deserción de piezas claves de su engranaje empresarial en un momento crítico que, sin duda, los hubiese sepultado como empresas.

 

Muchas tácticas y herramientas están disponibles tanto para los CEO`s como para lo líderes de RRHH. Veamos algunas de ellas.

 

La utilidad de la gamificación en entornos laborales fuertes

La gamificación implementa estrategias lúdicas orientadas a activar la emotividad y autoestima del personal  a partir de una serie de actividades que recuerdan la dinámica de los juegos y sus premiaciones: medallas, puntajes, ranking, entre otros, con la finalidad de que los participantes se sientan motivados a alcanzar los objetivos trazados en la empresa, antes que los otros participantes.

 

En las empresas de construcción, donde la dinámica de laboral es fuerte y donde la nómina de personal es amplia y variada, la gamificación es ideal para motivar a los empleados y se desarrolle un ambiente cordial entre las personas, más allá de las especialidades departamentales.

 

Empresas que gamificaron su administración de Recursos Humanos

Empresas como Google dejan en promedio un 20% del tiempo laboral para dar paso a dinámicas más creativas y menos instrumentales. Asimismo, hay empresa que han incorporado  plataformas interactivas para que el personal se involucre más en la tareas y socialice con el resto del personal. Por ejemplo, la empresa Accenture Land dispuso de la plataforma “Tú eres del centro”, obteniendo así buen feedback del personal.

 

“Who-What-Where” es una app que la empresa Deloitte ideó para crear un nivel de gamificación en los procesos de comunicación del personal, consiguiendo con ello mejorar la comunicación entre todos los participantes haciendo el ambiente a la vez que competitivo, más fraterno.